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Captação de bons candidatos

Sendo as pessoas o recurso de maior importância dentro das empresas, o facto de existirem falhas no processo de recrutamento compromete a produtividade e o desempenho organizacional.

Ainda que as empresas de recrutamento e seleção assumam um papel fundamental no preenchimento de vagas, são as organizações requerentes que normalmente elaboram o pedido ou que lançam diretrizes para a elaboração do mesmo. Estes são diferentes perante o tipo de organização, o tamanho e as políticas internas.

Destas empresas, umas valorizam a rapidez de resposta, outras a qualidade dos processos, outras ainda, a maioria, o preço mais baixo. Após esta fase, vem o mais difícil, definir o que se quer realmente: a função, o perfil, que conhecimentos, que experiência, por quanto tempo e que valor se pagará.

Um anúncio estruturado e limitativo possibilita a diminuição de erros e auxilia no processo de seleção. Apesar de se definir os recursos adequados à área, os métodos e as técnicas criadas para atrair os melhores candidatos com características muito específicas, não é incomum encontrar engenheiros, professores e advogados desviados da função.

Muitas destas contratações acabam por ser feitas à pressa e frequentemente conduzem a despedimentos, desafiando constantemente a capacidade de agir das pessoas e das organizações; não que estas pessoas não sejam válidas, muito pelo contrário, estão apenas desviadas do pretendido. As capacidades individuais precisam de estar «atreladas» às capacidades organizacionais, uma vez que a seleção é um sistema de comparação e de escolha deve haver um padrão definido.

Se recebemos currículos de pessoas que não estão alinhadas com o pedido, não deve haver receio de responder (sim, responder) que não se enquadra. Desengane-se que acha que entrevistar o maior número de pessoas é sinónimo de perfeição. Por vezes, fazer uma entrevista telefónica facilita o procedimento e diminui o tempo do processo. Este é um método eficaz, principalmente pelo fator «surpresa», que ajuda a avaliar o candidato sem o texto da entrevista «estudado». Uma vez que não há contacto visual também pode ser benéfico, deixando-o mais descontraído e confiante. No entanto, nunca pode (ou não deve) substituir uma entrevista presencial.

Após este processo de avaliação, é enviada ao cliente uma “short list” de candidatos pré-selecionados. Desta forma, tem acesso ao currículo, à avaliação psicológica (se houver) e ao resumo da entrevista realizada pela empresa de recrutamento, para que de uma forma rápida se possa selecionar os que melhor se enquadram.

Muitas vezes, nenhum dos candidatos enviados é o escolhido, ou porque tem valências a mais e é caro, ou por ser demasiado júnior quando se queria sénior. Sim, algo na primeira parte do processo falhou. Com sorte, um recrutamento interno teria resolvido a situação, e a empresa até encontraria dentro a «pessoa perfeita» para a vaga.

Não podemos procurar pessoas perfeitas quando as empresas também não o são. É importante parar e pensar no que se pretende realmente, sob pena de pagarmos o que não queríamos comprar, ou pagar sem precisarmos.

 

in Revista Human Premium, Dezembro 2017

 

Tânia Ferreira

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